面倒くさい女たち

河合 薫 氏　（中公新書ラクレ）

東京大学大学院医学系研究科博士課程修了。千葉大学教育学部を ご卒業後、全日本空輸入社。
気象予報士としてテレビ朝日系「ニュースステーション」などに出演なさいました。
「人の働き方は環境がつくる」をテーマに学術研究に関わるとともに講演や執筆活動をされています。

きっと視野が広がる1冊です。
是非、ご一読ください。
内容をご紹介します。

「イケメンに職場活性効果アリ？」とのアンケート調査の記事が公開され、男性たちからいっせいにブーイングが起きたことがありました。
「男性には、これくらい言っても大丈夫」「男性は、こんなことを気にしない」「男性は強くて当たり前」「男性は心が広くて当たり前」・・・。イケメンを美人に置き換えて男性にアンケートしたらセクハラと大バッシングされるのに、なぜか女性には許される現実が、ここに存在するのです。
（中略）
女性の場合には「お茶を入れる」のを求めるだけでセクハラになるのに、男性の場合は「男らしさ」を求める声が「期待」になる。女性であれば「そりゃ。問題だ！」と周りも騒ぐが、男性の場合は「まぁ、うまくやれよ」と諭されるのがオチ。
男児がそうだったように、オトナの男性たちもまたジェンダー・ブラインドのプレッシャーにさらされていました。
（中略）
女性の社会進出が男性の悲鳴につながるとは、なんとも皮肉です。「男だから」弱音を吐かず、長時間労働に耐え、競争社会に翻弄される。
「人は女に生まれるものではない。女になるのだ」とはシモーヌ・ド・ボーヴォワールの有名な言葉ですが、男もまた「男に生まれるのではなく、男になる」。女性たちが「女」を演じきれず「女らしくない」と批判される悔しさを「男」たちも味わっています。
（中略）
男性たちの声にならない声にも気づく、しなやかさを持ってほしいのです。と同時に、男女二分法のジェンダー・ストレオタイプは、性的マイノリティーの人たちの生きづらさをもたらしていることも、忘れないでほしいです。

私が普段、人事の方と一緒にハラスメント研修の企画をしている際にいつも不思議に思うことがあります。

セクハラは男性から女性のみならず、女性から男性、同性同士といった相対性でモノを見る説明が一般的であり、ここに昭和的ステレオタイプな解説に違和感を私は感じています。

最近、特に気になるのが、どのハラスメントのテキストを見ても、セクハラの事例が、男性から女性へのセクハラ行為だけをとりあげて、典型的なセクハラの事例として取り上げられます。

なぜ、同性同士のハラスメント、女性から男性へのハラスメント行為も同列に、取り上げられないのでしょうか？

男性から女性へのハラスメント行為の事例ばかりが取り上げられているテキストの現実に、違和感を感じます。

そろそろ思いきって女性から男性、女性同士、男性同士の生々しいセクハラ事例を取り上げてみてはいかがでしょうか？

私は、仕事柄多くの事例を知っていますので、営業の場でこのような生々しい実話をお伝えすると、皆さん目を丸くして話を聞いてくださいます。

世の中には、本当に色々な会社や組織があります。どうしても同じ会社で長く働いているとその組織の社風や色にどっぶりと染まってしまい、意外と視野が狭い印象です。
だからこそ、自分の会社の文脈では絶対にあり得ないようなセクハラ事例をお伝えすることで自分の中にだけ存在している「ステレオタイプ的なハラスメント事例」を良い意味で壊し、視野を広げて頂くようにしてもらうことで、他者への理解や共感力を高めて欲しいと思うのです。

一人の人間としてから「性的ないじめ、嫌がらせを職場からなくす」というシンプルな本質に立ち返って考えることが求められていると思います。このような本質に再定義し解説することが求められています。

もう男性、女性の切り口でハラスメントを議論する時代は終わろうとしていると感じます。

河合さんの「男女二分法のジェンダー・ストレオタイプは、性的マイノリティーの人たちの生きづらさをもたらしている」

この説明は、まさにハラスメント研修企画担当者として、会社の研修を通じて受講生に問題提起すべき重要な論点だと大変共感しました。研修企画担当者のみなさん、是非、自社のハラスメント研修で「セクハラ」を取り上げるときには、これまで述べてきたような切り口を受講生に問題提起することで、ハラスメントの本質を伝えていただきたいと思います。

文責（藤山晴久）

目次
第１章 なぜ、女性上司は、女性部下に厳しいのか？
第２章 なぜ、女性政治家は失敗するのか？
第３章 なぜ、女はセクハラにノー！と言えないのか？
第４章 なぜ、女は相談にきて怒るのか？
第５章 なぜ、女の会議は長いのか？
第６章 なぜ、女のほうがしぶといのか？
第７章 「ババアってるよ」と笑えるために

引用出典：面倒くさい女たち（中公新書ラクレ）

【ご質問】
役員、管理職と概ね、階層別のハラスメント教育も上のクラスから順番に実施してきました。20代の若手や30代の中堅クラスにもハラスメント研修をすべきかどうか迷っています。この階層にハラスメント研修を行う必要性はありますか？

【回答】
中堅リーダークラスのハラスメント研修のご依頼が増えています。このクラスは、自分はまだハラスメントを上司から受ける立場であり、自分がハラスメントを行う立場にはない、と誤った認識を持っている方がいるように感じます。

　このクラスになりますと、管理職から仕事を任されてリーダーとして現場の仕事の中心となり、後輩だけではなく、アルバイト、派遣の方、様々な雇用形態の方を取り纏めながら仕事をする機会が増えます。
しかしながら、なかには仕事を任され、指示を出す立場になったことで、突然、上司の管理職の目の行き届かないところで後輩や、アルバイト等に対して、厳しい態度の度を超えて「ハラスメント行為」を行うリーダーが出てくるのです。

　問題は、リーダーに注意すればそれで「終わり」では話が済まないのです。アルバイトの方は、その会社の従業員ではありませんし、契約形態が異なります。
ましてや憧れの会社で一度働いてみたいと思ったアルバイトが、その会社でパワハラを受けたりしますと、思い描いた理想と現実のギャップの怒りを簡単にネット上で拡散してしまうリスクもゼロとは言えません。

　後輩指導を行うことに隠されたハラスメントリスク、リーダーとはどのような役割があるか、そして正しいハラスメントの知識を理解させないと、思わぬところにハラスメント問題が潜んでいる危うさを、中堅リーダークラスに理解させることが大切です。

   このような背景から、昨今、中堅リーダークラスに対するハラスメント研修の必要性を各企業が感じているように思います。

 

【ご質問】
新入社員にもハラスメント研修を企画しようかどうか、正直迷っていますがまだ早すぎるのでしょうか？

【回答】

決して遅すぎることはありません。
むしろ、新入社員のタイミングで１時間でも３０分でもいいですから、研修を行って頂くことをお勧めします。

毎年４月に入社する新入社員研修で私たちは、次のような質問をします。

「コンプライアンス」という言葉を知っていますか？と質問しますと、 少々首を傾けながらも６～７割の方が知っていると答えます。

次に「ハラスメント」という言葉を知っていますか？と質問しますと、
元気よく全員が「知っています！」と答えてくださいます。

そこで、さらに「どんな内容ですか？」と質問をしますと、
最近の週刊誌やワイドショーで報じられた内容を嬉しそうに説明するのです。

そこで、さらにこんな質問をします。

「では、あなたが入社したあなたの職場においては、そもそも「ハラスメント」とはどのように定義されており、どのような意味があり、ハラスメント問題とは、どのような問題ですか？」
と質問しますと即答できず、顔が曇った表情になります。

これが新入社員の実態です。

表面的な定義を教えて、真っ黒なパワハラ、セクハラの事例を紹介するだけでは、自己流解釈はなくならず、誤った権利意識を持つことにつながりかねないと考えます。

　新入社員に伝えるべきはことは、ハラスメントとは、就業規則の懲戒事由に当たる行為であるということを理解して頂くこと、そしてハラスメントの正しい定義の理解です。

　この理解がないために、例えば、上司の指示命令に対して、自分の不平不満を「パワハラっぽい」ですよねといって上司を困惑させたりすることを多くの担当者からお聞きします。上司の言っていることは、本当に「懲戒」に該当する指示命令なのか？それとも、あなた自身の単なる「不平不満」なのか言葉にする前に、よく自分自身で考えて欲しいのです。

自分の成長の芽を摘むような行為は避けて欲しいですし、余計な一言で職場のみんなが不快な思いをします。

大事なことは役員から新入社員まで、すべての社員の人たちに同じモノサシを持つことが重要です。

新入社員こそ、ハラスメントの正しい知識を持たせてください。

無知が一番のリスクです。

【質問】
アルハラ、アカハラなど、ネット検索すると３０種類とも４０種類ともハラスメントの言葉に種類があると言われています。
研修で社員に覚えさえせなければいけないでしょうか？

 

【回答】

はっきりと申し上げます。３０個も４０個も研修で言葉を覚える必要はありません。時間とお金の無駄です。
確かに、ネット検索すると、膨大なハラスメントの言葉があります。アルハラ、モラハラ、テクハラ、ドクハラ、アカハラ、スメハラ、ブラハラ、など、今でも新しい言葉は増え続けています。ネット上のニュースでは面白、おかしく取り上げられ話題にはなるかもしれません。

しかし、組織の現場で従業員がこのようなハラスメントの「コトバ遊び」に振り回されるている状況が続いていると、　　　残念ながらハラスメントの本質が見えなくなるのです。この点を私たちは、一番問題視しているのです。

よく考えてください。

例えば、もしあなたの前で部下がハラスメント問題が起きて相談されている状況で、これは「セクハラ」と呼ぶべきか「アルハラ」と呼ぶべきかを議論している場合でしょうか？その部下を救い、問題解決をするために即座に管理職として何をすべきかが重要なのです。

沢山のコトバを覚えることで、自社のハラスメント問題が解決できますか？ハラスメントで困っている人が沢山いる今、そのような立場の方に想いを馳せれば、枝葉末節であり、どうでもよいことです。

ハラスメントで悩んでいる人がいるという事実をよく考えれば、答えは明らかです。
また、正しい知識がないと、いまだに「逆セクハラ」「逆パワハラ」という言葉を使っているサイトがネット上で見受けられますが、これも今や完全に誤りです。間違ったコトバの使い方です。

余談ですが、実際にこんな研修を行っている研修会社がありました。

「お酒の席で強要することは、○○ハラという」○○の中に穴埋めせよ。

「女性にお茶出しをさせることは、ハラスメントになると思いますか？　○×問題（２択） 」

正直、ため息が出ます。

もうそろそろ、コトバ遊びは止めにしませんか？

ハラスメントにおいては、正しい定義、本質を理解することが今、私たちに求められているのです。

研修で学ぶべきことには、もっと大事なことがあります。

 

研修が大嫌いな社風の会社からのご相談です。

【ご質問】

セクハラ、パワハラのグレーゾーン研修を４５分で終わらせたいのですが、４５分で企画していただけませんか？ 現場が忙しいと言って、社員が研修に参加することを嫌がる社風なのです。

【回答】

６０分以内では残念ながら企画は出来ません。

当社はハラスメントのグレーゾーンのさばき方についての講演会のご依頼を全国から多数頂きますが、最短でも１２０分は必要です。
それでもかなり早いスピードで「現場で役立つ！セクハラ・パワハラと言わせない部下指導　グレーゾーンのさばき方」（日経出版）のエッセンスを口頭でご紹介する程度です。
演習やケーススタディも行いませんので、受講生からは結果的に１２０分でも不満の声も出る場合があります。

やはり皆さん、実際に講義を聞きだすと、ケーススタディで実際に考えたり、意見交換をしたり、グレーゾーンの他社事例も聞きたい気持ちが高まるのでしょう。

同じ会社の同じ職場のメンバーで、改めてハラスメント問題を意見交換するような場面を用意することは、研修以外では難しいのかもしれません。

現場はお忙しいご様子ですね。

ご提案ですが社長様に、是非ハラスメント研修の重要性を、このような時代だからこそトップダウンを発揮頂き、現場から「忙しくて研修に時間が割けない」という言葉が出ないような、ハラスメントを職場から撲滅させるための本気のメッセージを発信して頂くことをご依頼してはいかがでしょうか？

　これだけハラスメントが問題となっているにもかかわらず、いまだに研修を　　「予算」という発想の呪縛から逃れられない会社が沢山あります。現場の担当者であれば仕方がありませんが、経営者がこのような発想では仕方がありませんね。

　研修は「投資」です。ROIという発想をお忘れなく。

　どうしても１時間以内でということであれば、Ｅラーニング教材を探してみてください。
１冊、数千円の本を買えばもっと安く済みます。

お試しください。

 

 

ある会社の役員のつぶやきをいくつかご紹介します。

「ハラスメント研修をすると、寝た子を起こすから、
うちの会社はしなくてもいいんだよ。」
某製造業　50代 取締役

「確かに社内には色々な問題があるけど、
まあ穏便にいこうじゃないか。
僕たちはそんなつもりで部下には接していないよ。
だから大丈夫。
遠慮しないでなんでも言ってくれよ。
お前たち、分かったな、いいな（怒）」
某サービス業 60代 取締役

「この程度の指導でパワハラ？
昔はよくあったことだよ。
俺も我慢してきたんだ。
それにしても、今の若手は忍耐力がないよな。
これくらい我慢できないようでは、
君たち出世できんぞ」
某飲食業 50代 社長

「ハラスメント研修、やらないといけないのかねぇ。
最近の若い子たちは、メンタルの問題もあるからなぁ
仕方ないからやるか。
でも、金がかかるから、
とにかくいっぺんに集めて１時間でやってよね。
管理職の連中はみんな忙しいんだから。
あと、値段も出来るだけ安くしておいてよ。
某 通信業 60代 取締役

一方、現場の人事担当者からこんな声も

「大きな声では言えませんが、ウチの会長が昔からセクハラで有名で。
だから、ハラスメント研修します、なんて絶対に言えません。」
某 小売業 30代 人事部研修担当者

何度も申し上げますが、
ハラスメント研修をやっても
寝た子は起きません。
正しい知識を持たないと
「ハラスメントだ」言った方も、言われた方も
お互いに漠然とした知識しか持たないために
モヤモヤと余計に悩むのです。

必要なことはまず、ハラスメントの正しい知識。
次にグレーゾーン問題の理解とその対処法。
そして、普段からのコミュニケーションと
マネジメントについて、内省と改善を考え続けること

問題が起こってから対処するのは、
リスクマネジメントとは言いません。
「後始末」と言います。

ハラスメントの本質が分かれば、
役員の皆さんの方が真っ先に起き上がるかもしれません。

ハラスメント問題を職場からなくすためには、
トップ自らが
「例えどんなに高業績者で会社への利益貢献が極めて高い人
であっても、ハラスメントを行う人は断じて許さないし、
甘い処分は絶対にあり得ない」
という強いメッセージを何度も自分の言葉で伝え
発信し続けること

2018年
時代はどんどん変わっています。
時代がますます進化しています。

私たちが働きやすい職場をつくるために、
「ハラスメント」というフィルターを通して
今の職場を眺めると、どんな課題と打つべき
手が見えてくるのでしょうか。
さあ、今年こそ
ハラスメントの本質を。

2018年1月吉日
インプレッション・ラーニング

 

 

多くの会社で毎年コンプライアンスリーダーが、現場の係長クラスや管理職を中心に選任され、会社のコンプライアンス活動の現場での旗振り役、相談役となり、コンプライアンス部と一緒に現場でのコンプライアンス浸透定着のための力強い支援をしています。

と、こんな風に書くとカッコいいのですが、、、実はなかなかそんな訳にはいかないのが実態です。
私がこれまで多くの会社を見てきた限り、その活動の実態は二極化しています。

コンプライアンスリーダーが仕事をしていない会社の舞台裏

コンプライアンスリーダー制が、機能していない会社の実態は、コンプライアンスリーダーは、「火元責任者」化しています。

名前だけ。実際には何もしていないのと等しい活動レベルの組織。しかも担当が固定化されており、名前だけコンプライアンスリーダー10年のベテランまで存在しています。
おまけに誰がコンプライアンスリーダーがも、職場の誰も知らない職場もあるのです。

その会社におけるコンプライアンスリーダーとしての期待役割が著しく不明瞭なのです。期待役割があっても、書かれている内容が非常に文書の抽象度が高いので理解出来ません。年間にコンプライアンス委員会に提出する具体的な活動計画「用紙」はあるものの、現場は日々の仕事が忙しいにもかかわらず、コンプライアンスリーダーになっても給料が上がるわけでもないのに、何の動機づけもなく「頑張れ」では、正直彼らが動くが訳がありません。

これは、決してコンプライアンスリーダーに責任でもなく、コンプライアンス部の担当者や課長の責任ではありません。そこに責任者である担当役員、経営者の意識の現れです。

これを「やっているふりのコンプライアンス活動」といいます。

人間は機械ではありませんので、「何のために」コンプライアンスリーダーを配置し、どのような期待役割があり、忙しい最中、このような仕事を自分のミッションとしてすべきなのか、そして、その活動を通して会社のビジョン、近未来の姿をコンプライアンス活動の観点から伝えなければ、頭で理解しても、リーダー本人が納得できるような動機づけを会社が行わなければ一生機能しません。現場は何も変わりません。

また、残念なことに、このような課題を十分理解している人が沢山いるコンプライアンス部もありますが、その想いに反して、担当役員が「あとはよろしく！任せた」と一番大事なところを彼らに任せ、経営の支援がなく孤立しているコンプライアンス部も結構あります。コンプライアンス活動は、トップからの支援が必要不可欠な仕事であることをトップ自らが全く理解していません。

コンプライアンスリーダーが活躍している会社の舞台裏

具体的な社名は一切明かせませんが、上手く行っている会社の一例を上げます。

コンプライアンスリーダーを毎年全国から複数回本店に集め、特に初年度4月には、彼らに年間の活動計画を伝え、そしてコンプライアンス担当役員自ら、なぜ会社がコンプライアンスに力を入れるのか、その意義を熱い想いをこめて時間をかけて伝えるのです。私もその場に同席するのですが、正直、ありきたりの入社式のコメントよりも、言葉に魂がこもっています。本で読んだ言葉や借り物の言葉は一切使いません。自分の言葉で会社が今おかれた状況や社会環境の変化と、将来の姿に向けてリーダーが必要な存在意義を語ります。実はこの講話にリーダーは心を揺さぶられます。

活動自体、職場での研修会や勉強会、標語の収集や現場でのミーティング等、行っていることは非常にシンプルで他社と変わりませんが、それぞれの仕事を「何のためにするのか」「その活動をすることで得られる達成状態、貢献した姿等」といった説明に時間をかけているのが特徴です。

また、コンプライアンスリーダーを管理職に登用する際の必須要件としている会社では、マネジメントクラスは全員リーダー経験者となります。ゆえに、新しいコンプライアンスリーダーが専任された際に、困ったときに相談できる相手が周りに沢山いるので、上司もリーダーの苦労がよく理解している為、社内のコンプライアンス活動に非常に上司が協力的です。

とある会社では、特に本社の間接部門のコンプライアンスリーダーは、極力、遠隔地の支店や工場に自ら最低数回は訪問し、現場の課題を意見交換するために、コンプライアンスリーダーの立場としていくことを義務付けています。そのために交通費は一切会社は惜しまないと役員が断言しています。つまり、大組織ほど、本社の人間は現場のコンプライアンス問題に敏感であり、肌感覚で現場の空気を知れ、コミュニケーションを通して関係を築かせるという意図があります。

余談ですが、また別の会社では、私がコンプライアンスリーダーの研修企画の際にも、わざわざ担当役員が同席してくださり、その意義を説明し、一緒に企画に参加してくださるのです。本当に頭が下がる想いです。

コンプライアンスリーダーとは、どのような「リーダー」なのでしょうか。

終わることのない不祥事を報道等で知る度に、リーダーの必要性を私は感じます。

社長、社長以外の取締役のコンプライアンス浸透に対する本気度がこの各社の施策の取り組みの実態をみると、まるで手に取るように分かるのです。

皆さんの会社のコンプライアンスリーダー。元気ですか！！

コンプライアンス部の年間活動に「あいさつ運動」があります。

朝、職場での「おはようございます」の一言がなかったり、メールやチャットでのコミュニケーションが業界によっては職場でも当たり前の時代に、「おはようございます」や帰社時の「お疲れさまです。お先に失礼します」の一言すら言えない希薄な空気が流れるギスギスしている職場も多いと、よくコンプライアンス担当者の嘆きを耳にします。

そんな職場の状況を憂いてか、コンプライアンスの年間行動計画に「あいさつ運動」を取り入れる企業も少なくありません。

しかしながら、そもそも、あいさつは会社の行事として行うものなのでしょうか？運動にしないと、あいさつも出来ない人が、大勢い職場で働いているのでしょうか？

一体、コンプライアンスの浸透って何でしょうか？

あいさつは、「運動化」しなければ、社会人として習慣化し、定着もしないのでしょうか。多くの会社は一過性に終わり、意外と短期間の運動を終えたばかりのアンケート結果だけを見て、挨拶が増えた！（運動期間直後ですから当たり前ですが）とアンケート結果を、自慢げに社長に報告する会社もあります。しかし、運動期間も過ぎてしまい時が経てば、またいつもの挨拶の少ない日常に戻ります。リバウンドするダイエットと同じです。

挨拶がしにくい職場にしたのは、誰のせいですか？

上司は挨拶ができない若手をなぜ、真剣に叱れないのですか？

ひょっとして、部下は上司の姿をみて「別にしなくてもいいか」と思っているのでしょうか？

上司に声をかけても、返事をしない上司の姿に部下は諦めているのでしょうか？

真実は分かりませんが、本当に似たようなお話をあちらこちらの企業様でお話を伺います。

あいさつ運動を否定するつもりはありません。
この運動をする際に、一番問題なのは、以下の３つの問いの中に答えがあります。

「なぜ、あいさつをするのか？」

「何の為に部下に声をかけるのか？」

特に大事なのが「どのような目的で声をかけるのか？」

この重要なポイントを一切緻密な説明もせずに、「元気にあいさつをしましょう。声をかけあう職場にしましょう」と抽象的な言葉だけの社内通達を流し、あいさつ運動のバッチを配り「あとは頑張ってね！」と現場まかせにして、意図も深く伝えずに仕事をしたつもりになっているのです。

またこのような状態で、いくらコーチング研修をやっても効果が薄いのは目に見えています。問題の本質は、コミュニケーションスキルでは改善されないからです。

「最近、頑張っているね～！」

「元気！？絶好調だね～！」

「いいね～！すごいよね～！さすが～！」

よく、60代のベテラン上司から聞こえてくる言葉ですが、

「何に対して頑張っている」と上司は考えて、彼は部下を褒めているのでしょうか？

「どのような情報を引き出すために」 絶好調！と考えて部下に声をかけているのでしょうか？

目的を考えて声をかけない上司は、部下から見透かされます。
「また、あいつ適当なこと言って。どうせ上辺だけだろ」

部下は、上司が想像する以上に、よく上司の言動を一言一句見ています。
実は、上司が部下にあいさつをする裏側に隠された目的や意図、あいさつとマネジメント、
人間関係と普段のコミュニケーションのメカニズム、メンタルヘルスの観点からの観察の
意識と着眼点を事前によく理解させたうえで実施することで（部下育成のために、部下の必要なあらゆる情報を得る）が大切なのです。

是非、あいさつ運動を、もっと戦略的に、マネジメントと部下育成に生かすために意識的に行える有効な機会としてはいかがでしょうか？

筋トレと同じで、どこに効くのかを考えながら、あいさつ運動をしないと効果が出ません。

あいさつ運動は、部下との関係性を考えるコミュニケーション運動であり、上司にとっては
マネジメントの質を高める素晴らしいチャンスです。

皆さんの会社のあいさつ運動をもっと効果的な運動にしませんか？

 

日本全国の各企業においてパワハラ研修が力を入れて取り組まれています。

研修会場では受講生の方やコンプライアンス部、人事部の担当者の方から次のようなご質問を頻繁に受けます。

「部下に、大声で怒鳴りつけたら、パワハラになるんですか？」

「部下に執拗に、繰り返し注意をしたら、パワハラになるんですか？」

「もう、どこからがパワハラで、どこからが指導か分からないから、お願いですから
明確な線引きを示した本は売っていませんか？教えてください」

真剣なまなざしで質問してきます。

上司の立場のお気持ちは痛いほどよく分かるのです。
残念ですが、そのような類の本は売っていないのです。

厚労省で示されている６類型のような行為は、明らかなパワハラ行為をですから、
どのようなことをやってはいけないか、例えば暴力的な行為や人格否定といった
真っ黒な事例は、理解が容易に出来ると思います。

もし、「大声」「執拗」といったキーワードだけを真に受けて、

「大声」＝パワハラ

「執拗」＝パワハラ

という方程式で物事を整理し、理解をしてしまうと、
部下からこんな質問をされたら、どのように返答するのでしょうか？

「大声」って何ヘルツからですか？明確な当社の基準を教えてください。

「執拗」って何度目からですか？　明確な当社の基準を教えてください。

もう皆さんもお分かりのように、基準がないのです。

「○○をすると、パワハラになりますか？」

この質問は、べからす集的な発想がすべての根底にあるのです。
答えを教えて欲しいと言っているのと同じです。

「○○をすると、パワハラになるのでしょうか？」

という質問ををするまえに、

その「大声は」、その会議に本当に必要なの「行為」なのですか？

自分だけの不平不満の感情表現ではないでしょうか？

ポジションパワーの誇示ではないでしょうか？

自分勝手な思い込みによる必要悪的な発想ではないでしょうか？

会社経営において本当に必要な「行為」なのですか？

周囲から見て、他社から見て、自社のブランドを汚さないと言える行為なのですか？
もう一度、立ち止まって考えてみませんか？

パワハラも、大人が「考える」力が試されています。
経営と同じです。
正解のない問いについて解を考えること。

 

なぜ、「あの上司」はパワハラをやめないのか？　自分の行為に気付かないのか？

ハラスメント行為は、絶対にいけないこと、と分かっていても一向に、真っ黒なハラスメント行為がなくなりません。また、真っ黒なハラスメント行為でなくても、職場のメンバーが不愉快に感じる行為を、相手がどう感じようかお構いなしで平気でいじめる人も事実存在しています。

このような人たちは、研修を受けて１回で即、心を改めるのでしょうか？相手を不快にさせることを止めさせるような特効薬は、世の中に存在するのでしょうか？ 残念ですが、つける薬がありません。

だからこそ、職場において厳正な組織的な対応や、このような行為者を絶対に許さないようなマネジメントが今、本気で求められているのです。 職場で「パワハラ」だ！と言われやすいリスクを潜在的に持っている人、または、 周りから「パワハラ上司」とみられている人のタイプ、５類型をご紹介しながら、 人の振り見て我が振り直せ、ではありませんが、職場の不和を引き起こす懲りない面々をご紹介します。皆さんの職場にこんな上司いませんか？

他責型

• いつも人のせいにする人
• 犯人探しの職場、人の失敗をあげつらうのが大好きな人
• 部下を悪者にしたり、手柄を横取りしても自分の昇格のためには犠牲を厭わない人

自己中心型

• 自分だけよければいい人
• 自我の強い人
• 昔も今もいじめっ子
• 相手を傷つける言葉、噂をするのが大好きな人、相手がどう思うかはお構いなし
• 部下に皆責任を転嫁する（自己保身）
• 精神年齢の幼稚型（見た目は６０歳、精神年齢は３歳児程度）
• 相手をいじめることで、実は自分を認めて欲しいという自己承認欲求が強い心理状況 （愛情不足とも言う）

ストレス発散型

• 仕事や将来に対する不安を部下や後輩に当ることで解消しイライラしている人
• 日頃のプチストレス発散として部下へパワハラする人（人の心を傷つけても気づかないほど、心の幼い人）
• 噂を広めて、相手が困っている姿を観てあざけ笑う人」

ポジション型

• 「俺の言うことだけ聞いていればいいんだよ、余計なことするな」
• 「派遣さんはいいよね、お気楽で」「所詮、万年係長のくせに」と言う人
• 認めてくれる自分の上司の前だけでは、おべっかを使い、上司のいないところでは 周囲のメンバーに対する性格がきつく豹変する人
• 人を見下すことに、優越感を感じるのが大好きな人
• 部下の前でやたら、威張り散らす人

性差別型

• 「女のくせに、俺より昇格するのは許せない」
• 「「男のくせに、そんな力仕事もできないの！ダメね」

類型化して感じることは、これらのタイプの根底には、一様に心の幼さや性格的な歪み、エゴがあるように感じます。年齢も、職位も、経験も一切関係がありません。「個」の問題です。 あなたの上司も、自分の正当性を主張し、自分はよい子でいたいのです。だから、自分に対する他人の評価が自分の考えと違うと、とても耐えられません。

来年こそは、あなたの職場の上司が、１日でもはやく、大人になりますように。

ハラスメント研修企画会議
http://www.harassment.tokyo/index.html#modal-options