コンプライアンスリーダーが活躍している会社がやっていること

多くの会社で毎年コンプライアンスリーダーが、現場の係長クラスや管理職を中心に選任され、会社のコンプライアンス活動の現場での旗振り役、相談役となり、コンプライアンス部と一緒に現場でのコンプライアンス浸透定着のための力強い支援をしています。

と、こんな風に書くとカッコいいのですが、、、実はなかなかそんな訳にはいかないのが実態です。
私がこれまで多くの会社を見てきた限り、その活動の実態は二極化しています。

コンプライアンスリーダーが仕事をしていない会社の舞台裏

コンプライアンスリーダー制が、機能していない会社の実態は、コンプライアンスリーダーは、「火元責任者」化しています。

名前だけ。実際には何もしていないのと等しい活動レベルの組織。しかも担当が固定化されており、名前だけコンプライアンスリーダー10年のベテランまで存在しています。
おまけに誰がコンプライアンスリーダーがも、職場の誰も知らない職場もあるのです。

その会社におけるコンプライアンスリーダーとしての期待役割が著しく不明瞭なのです。期待役割があっても、書かれている内容が非常に文書の抽象度が高いので理解出来ません。年間にコンプライアンス委員会に提出する具体的な活動計画「用紙」はあるものの、現場は日々の仕事が忙しいにもかかわらず、コンプライアンスリーダーになっても給料が上がるわけでもないのに、何の動機づけもなく「頑張れ」では、正直彼らが動くが訳がありません。

これは、決してコンプライアンスリーダーに責任でもなく、コンプライアンス部の担当者や課長の責任ではありません。そこに責任者である担当役員、経営者の意識の現れです。

これを「やっているふりのコンプライアンス活動」といいます。

人間は機械ではありませんので、「何のために」コンプライアンスリーダーを配置し、どのような期待役割があり、忙しい最中、このような仕事を自分のミッションとしてすべきなのか、そして、その活動を通して会社のビジョン、近未来の姿をコンプライアンス活動の観点から伝えなければ、頭で理解しても、リーダー本人が納得できるような動機づけを会社が行わなければ一生機能しません。現場は何も変わりません。

また、残念なことに、このような課題を十分理解している人が沢山いるコンプライアンス部もありますが、その想いに反して、担当役員が「あとはよろしく!任せた」と一番大事なところを彼らに任せ、経営の支援がなく孤立しているコンプライアンス部も結構あります。コンプライアンス活動は、トップからの支援が必要不可欠な仕事であることをトップ自らが全く理解していません。

コンプライアンスリーダーが活躍している会社の舞台裏

具体的な社名は一切明かせませんが、上手く行っている会社の一例を上げます。

コンプライアンスリーダーを毎年全国から複数回本店に集め、特に初年度4月には、彼らに年間の活動計画を伝え、そしてコンプライアンス担当役員自ら、なぜ会社がコンプライアンスに力を入れるのか、その意義を熱い想いをこめて時間をかけて伝えるのです。私もその場に同席するのですが、正直、ありきたりの入社式のコメントよりも、言葉に魂がこもっています。本で読んだ言葉や借り物の言葉は一切使いません。自分の言葉で会社が今おかれた状況や社会環境の変化と、将来の姿に向けてリーダーが必要な存在意義を語ります。実はこの講話にリーダーは心を揺さぶられます。

活動自体、職場での研修会や勉強会、標語の収集や現場でのミーティング等、行っていることは非常にシンプルで他社と変わりませんが、それぞれの仕事を「何のためにするのか」「その活動をすることで得られる達成状態、貢献した姿等」といった説明に時間をかけているのが特徴です。

また、コンプライアンスリーダーを管理職に登用する際の必須要件としている会社では、マネジメントクラスは全員リーダー経験者となります。ゆえに、新しいコンプライアンスリーダーが専任された際に、困ったときに相談できる相手が周りに沢山いるので、上司もリーダーの苦労がよく理解している為、社内のコンプライアンス活動に非常に上司が協力的です。

とある会社では、特に本社の間接部門のコンプライアンスリーダーは、極力、遠隔地の支店や工場に自ら最低数回は訪問し、現場の課題を意見交換するために、コンプライアンスリーダーの立場としていくことを義務付けています。そのために交通費は一切会社は惜しまないと役員が断言しています。つまり、大組織ほど、本社の人間は現場のコンプライアンス問題に敏感であり、肌感覚で現場の空気を知れ、コミュニケーションを通して関係を築かせるという意図があります。

余談ですが、また別の会社では、私がコンプライアンスリーダーの研修企画の際にも、わざわざ担当役員が同席してくださり、その意義を説明し、一緒に企画に参加してくださるのです。本当に頭が下がる想いです。

コンプライアンスリーダーとは、どのような「リーダー」なのでしょうか。

終わることのない不祥事を報道等で知る度に、リーダーの必要性を私は感じます。

社長、社長以外の取締役のコンプライアンス浸透に対する本気度がこの各社の施策の取り組みの実態をみると、まるで手に取るように分かるのです。

皆さんの会社のコンプライアンスリーダー。元気ですか!!

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「あいさつ運動」で職場の風通しがよくなる方法

コンプライアンス部の年間活動に「あいさつ運動」があります。

朝、職場での「おはようございます」の一言がなかったり、メールやチャットでのコミュニケーションが業界によっては職場でも当たり前の時代に、「おはようございます」や帰社時の「お疲れさまです。お先に失礼します」の一言すら言えない希薄な空気が流れるギスギスしている職場も多いと、よくコンプライアンス担当者の嘆きを耳にします。

そんな職場の状況を憂いてか、コンプライアンスの年間行動計画に「あいさつ運動」を取り入れる企業も少なくありません。

しかしながら、そもそも、あいさつは会社の行事として行うものなのでしょうか?運動にしないと、あいさつも出来ない人が、大勢い職場で働いているのでしょうか?

一体、コンプライアンスの浸透って何でしょうか?

あいさつは、「運動化」しなければ、社会人として習慣化し、定着もしないのでしょうか。多くの会社は一過性に終わり、意外と短期間の運動を終えたばかりのアンケート結果だけを見て、挨拶が増えた!(運動期間直後ですから当たり前ですが)とアンケート結果を、自慢げに社長に報告する会社もあります。しかし、運動期間も過ぎてしまい時が経てば、またいつもの挨拶の少ない日常に戻ります。リバウンドするダイエットと同じです。

挨拶がしにくい職場にしたのは、誰のせいですか?

上司は挨拶ができない若手をなぜ、真剣に叱れないのですか?

ひょっとして、部下は上司の姿をみて「別にしなくてもいいか」と思っているのでしょうか?

上司に声をかけても、返事をしない上司の姿に部下は諦めているのでしょうか?

真実は分かりませんが、本当に似たようなお話をあちらこちらの企業様でお話を伺います。

あいさつ運動を否定するつもりはありません。
この運動をする際に、一番問題なのは、以下の3つの問いの中に答えがあります。

「なぜ、あいさつをするのか?」

「何の為に部下に声をかけるのか?」

特に大事なのが「どのような目的で声をかけるのか?」

この重要なポイントを一切緻密な説明もせずに、「元気にあいさつをしましょう。声をかけあう職場にしましょう」と抽象的な言葉だけの社内通達を流し、あいさつ運動のバッチを配り「あとは頑張ってね!」と現場まかせにして、意図も深く伝えずに仕事をしたつもりになっているのです。

またこのような状態で、いくらコーチング研修をやっても効果が薄いのは目に見えています。問題の本質は、コミュニケーションスキルでは改善されないからです。

「最近、頑張っているね~!」

「元気!?絶好調だね~!」

「いいね~!すごいよね~!さすが~!」

よく、60代のベテラン上司から聞こえてくる言葉ですが、

「何に対して頑張っている」と上司は考えて、彼は部下を褒めているのでしょうか?

「どのような情報を引き出すために」 絶好調!と考えて部下に声をかけているのでしょうか?

目的を考えて声をかけない上司は、部下から見透かされます。
「また、あいつ適当なこと言って。どうせ上辺だけだろ」

部下は、上司が想像する以上に、よく上司の言動を一言一句見ています。
実は、上司が部下にあいさつをする裏側に隠された目的や意図、あいさつとマネジメント、
人間関係と普段のコミュニケーションのメカニズム、メンタルヘルスの観点からの観察の
意識と着眼点を事前によく理解させたうえで実施することで(部下育成のために、部下の必要なあらゆる情報を得る)が大切なのです。

是非、あいさつ運動を、もっと戦略的に、マネジメントと部下育成に生かすために意識的に行える有効な機会としてはいかがでしょうか?

筋トレと同じで、どこに効くのかを考えながら、あいさつ運動をしないと効果が出ません。

あいさつ運動は、部下との関係性を考えるコミュニケーション運動であり、上司にとっては
マネジメントの質を高める素晴らしいチャンスです。

皆さんの会社のあいさつ運動をもっと効果的な運動にしませんか?

 

「上司必携!これをやったらパワハラになる!リスト」 どこの本屋に売っているのか?

日本全国の各企業においてパワハラ研修が力を入れて取り組まれています。

研修会場では受講生の方やコンプライアンス部、人事部の担当者の方から次のようなご質問を頻繁に受けます。

「部下に、大声で怒鳴りつけたら、パワハラになるんですか?」

「部下に執拗に、繰り返し注意をしたら、パワハラになるんですか?」

「もう、どこからがパワハラで、どこからが指導か分からないから、お願いですから
明確な線引きを示した本は売っていませんか?教えてください」

真剣なまなざしで質問してきます。

上司の立場のお気持ちは痛いほどよく分かるのです。
残念ですが、そのような類の本は売っていないのです。

厚労省で示されている6類型のような行為は、明らかなパワハラ行為をですから、
どのようなことをやってはいけないか、例えば暴力的な行為や人格否定といった
真っ黒な事例は、理解が容易に出来ると思います。

もし、「大声」「執拗」といったキーワードだけを真に受けて、

「大声」=パワハラ

「執拗」=パワハラ

という方程式で物事を整理し、理解をしてしまうと、
部下からこんな質問をされたら、どのように返答するのでしょうか?

「大声」って何ヘルツからですか?明確な当社の基準を教えてください。

「執拗」って何度目からですか? 明確な当社の基準を教えてください。

もう皆さんもお分かりのように、基準がないのです。

「○○をすると、パワハラになりますか?」

この質問は、べからす集的な発想がすべての根底にあるのです。
答えを教えて欲しいと言っているのと同じです。

「○○をすると、パワハラになるのでしょうか?」

という質問ををするまえに、

その「大声は」、その会議に本当に必要なの「行為」なのですか?

自分だけの不平不満の感情表現ではないでしょうか?

ポジションパワーの誇示ではないでしょうか?

自分勝手な思い込みによる必要悪的な発想ではないでしょうか?

会社経営において本当に必要な「行為」なのですか?

周囲から見て、他社から見て、自社のブランドを汚さないと言える行為なのですか?
もう一度、立ち止まって考えてみませんか?

パワハラも、大人が「考える」力が試されています。
経営と同じです。
正解のない問いについて解を考えること。

 

なぜ、職場の「あの人」は、ハラスメントをするのか?

なぜ、「あの上司」はパワハラをやめないのか? 自分の行為に気付かないのか?

ハラスメント行為は、絶対にいけないこと、と分かっていても一向に、真っ黒なハラスメント行為がなくなりません。また、真っ黒なハラスメント行為でなくても、職場のメンバーが不愉快に感じる行為を、相手がどう感じようかお構いなしで平気でいじめる人も事実存在しています。

このような人たちは、研修を受けて1回で即、心を改めるのでしょうか?相手を不快にさせることを止めさせるような特効薬は、世の中に存在するのでしょうか? 残念ですが、つける薬がありません。

だからこそ、職場において厳正な組織的な対応や、このような行為者を絶対に許さないようなマネジメントが今、本気で求められているのです。 職場で「パワハラ」だ!と言われやすいリスクを潜在的に持っている人、または、 周りから「パワハラ上司」とみられている人のタイプ、5類型をご紹介しながら、 人の振り見て我が振り直せ、ではありませんが、職場の不和を引き起こす懲りない面々をご紹介します。皆さんの職場にこんな上司いませんか?

他責型

  • いつも人のせいにする人
  • 犯人探しの職場、人の失敗をあげつらうのが大好きな人
  • 部下を悪者にしたり、手柄を横取りしても自分の昇格のためには犠牲を厭わない人

自己中心型

  • 自分だけよければいい人
  • 自我の強い人
  • 昔も今もいじめっ子
  • 相手を傷つける言葉、噂をするのが大好きな人、相手がどう思うかはお構いなし
  • 部下に皆責任を転嫁する(自己保身)
  • 精神年齢の幼稚型(見た目は60歳、精神年齢は3歳児程度)
  • 相手をいじめることで、実は自分を認めて欲しいという自己承認欲求が強い心理状況 (愛情不足とも言う)

ストレス発散型

  • 仕事や将来に対する不安を部下や後輩に当ることで解消しイライラしている人
  • 日頃のプチストレス発散として部下へパワハラする人(人の心を傷つけても気づかないほど、心の幼い人)
  • 噂を広めて、相手が困っている姿を観てあざけ笑う人」

ポジション型

  • 「俺の言うことだけ聞いていればいいんだよ、余計なことするな」
  • 「派遣さんはいいよね、お気楽で」「所詮、万年係長のくせに」と言う人
  • 認めてくれる自分の上司の前だけでは、おべっかを使い、上司のいないところでは 周囲のメンバーに対する性格がきつく豹変する人
  • 人を見下すことに、優越感を感じるのが大好きな人
  • 部下の前でやたら、威張り散らす人

性差別型

  • 「女のくせに、俺より昇格するのは許せない」
  • 「「男のくせに、そんな力仕事もできないの!ダメね」

類型化して感じることは、これらのタイプの根底には、一様に心の幼さや性格的な歪み、エゴがあるように感じます。年齢も、職位も、経験も一切関係がありません。「個」の問題です。 あなたの上司も、自分の正当性を主張し、自分はよい子でいたいのです。だから、自分に対する他人の評価が自分の考えと違うと、とても耐えられません。

来年こそは、あなたの職場の上司が、1日でもはやく、大人になりますように。

ハラスメント研修企画会議
http://www.harassment.tokyo/index.html#modal-options

下請法トラブルとパワハラの根底に流れる、会社と社員の品格

「値下げしてよ」「もっと頑張ってくれないかな~」

下請事業者の立場として仕事をする方は、よく耳にする言葉だと思います。

しかし、その次に続く言葉があります。

「値下げしてよ~

品質はそのままでね」

と言っているのです。

1度や2度は、下請事業者も我慢するでしょう。

「出来ません」とは言いません。(腹の中は違いますが)

「分かりました」と言います。

しかし、絶対に品質は下げる方向に気持ちと行動はシフトしています。

 

値下げすると、コスト負担を強いられ、品質は下げざるおえません。

表向きには誰も言いませんが、これは事実だと思います。

値下げして、品質を維持すれば、その分のコストを誰がサラリーマンの

ために我慢して涙を飲むのでしょうか?

経営する上でコストの重みを、本当に給料で生活しているサラリーマンに、

下請事業者の経営者の気持ちを、「同喜同悲」理解出来るのでしょうか?

 

誰が、その気持ちが理解できない担当者のために、中小企業が

自分たちの生活を犠牲にしてまで本気でこの言葉を鵜呑みにするのでしょうか?
大企業の20代、30代の若手サラリーマン担当者ですら、人によっては

傲慢な怠惰で平気で言ってきます。下請事業者の気持ちも知らずに。
最近、ファミリーマートが、下請法違反で世間の注目を浴びました。

公正取引委員会は、多くの場合、下請事業者からの通報により動きます。

一罰百戒を狙っているのか、有名企業の摘発を、よく報道で知ります。

つまり、「弱いモノイジメをするセコイ会社」というレッテルを貼られるのです。
親事業者の、特に若手クラスは、本当に下請法に疎いと感じます。

反対に、下請事業者の方が詳しいと思います。

値下げを要求した分、下請事業者のコストを親事業者がどのように考え、

ウインウインで関係性を創っていくか、実は、方法は沢山あるのです。

別の機会にお話してみたい思います。
その前に、まずは、相手の気持ちを慮る力、配慮、創造力の欠如。

自分の会社だけよければ、お構いなし。

これは、パワハラ社員と同じマインドです。

皆さんの会社は、絶対にこんな社員はいないですよね?!

 

先生、コンプライアンス意識を高めるにはどうすればいいのですか?

多くの会社のコンプライアンス担当者様の方、

特に、着任したばかりのコンプライアンス担当者様の方から

よくこんなご質問を頂きます。

 担当者の声の内容としては、

「すぐに意識を持たせられるものではないことは重々分かっているのです。

でも、経営陣からはコンプライアンス意識を高めろ、と言われるのです。

コンプライアンス活動よりも、現場の仕事だ!と一向に関心を持たない

管理職ばかりで困っています。

行動計画を研修で実行しても、結局、空中分解して実行しません。

どうしたらいいでしょうか?

どんな研修をしたらよいのでしょうか?」

概ね、こんな会話の内容です。

コンプライアンス意識を説明する際に、

よく飲酒運転に例えるのですが、

飲酒運転は法律上絶対にあってはならないことは、「知識」としてはドライバーは全員

知っています。

でも、毎年飲酒運転による交通事故は一向に減りません。

なぜ、「知識」があっても、飲酒運転をするのでしょうか?

なせ、行動につながらないのでしょうか。

これくらいいいよ。大丈夫、誰も見ていないから 等々

完全に「意識」が欠如しているからです。

組織においても、Eラーニングや法律知識一辺倒の研修で

膨大な法令知識を詰め込むことは大切ですが、

残念ですが「意識」は変わらないのです。

 

会社で働いていると、意外と他人事(意識)です。

例えば、会社の社用車を傷をつけても、会社のロッカーを粗く扱っても、平気な顔を

している人はいませんか? 会社の備品を雑に扱っていませんか?

もし、それが自分の大切な愛車だったらどうでしょう。

 

それだけ、無関心、他人事、自分の給料だけ確保されれば、

表向き仕事をしているようで、人の見ていないところで、

他人事な行動をとる社員はいないでしょうか?

コンプライアンス意識を高めるためのヒントはありますが、最後は、一人ひとりが

本気にならないと、残念ですが変わりません。

その意識を植え付けるのは外部講師でもない、その会社の管理職自身なのです。

 

もう一度、あなたの会社の従業員のコンプライアンス意識について考えてみませんか?

オリンピックとコンプライアンス

リオオリンピックと、甲子園、毎日熱い試合が繰り広げられています。

スポーツの世界と、企業におけるコンプライアンスの世界には、

 実は意外にも共通する考え方が存在することを皆さんご存知でしょうか?

 

「正々堂々」という言葉、スポーツの世界ではよく耳にすると思います。

これを会社に置き換えますと、

「正々」とは、組織に置き換えるとルールや規則に従った行動、言動

「堂々」とは、自分を取り巻く誰にも恥じることもない立派な姿、

   美しい姿で自分と正直に向き合い仕事に挑むことと換言できます。

 

  甲子園球児は、「堂々」としているからこそ、

  愚直な行動が人の心を打つのでしょう。

 「正々」であることは、組織である以上、最低限の法令遵守です。

 一方、「正々」ではあるけれど、「堂々」としていない組織や上司は

 皆さんの会社には本当にないでしょうか?

 

  ご記憶にある方も多いかと思いますが、

  1992年夏の甲子園。

 星稜高校と明徳義塾高校の試合で、松井秀喜が5打席連続して敬遠

された試合はご記憶にあるかと思います。

 連続敬遠はルール通りです。

 しかし、甲子園という場面で「堂々」」とした試合かどうか、

マスコミで大きく取り上げられた出来事でした。

 

この試合での出来事を世間が見る目と、世間が企業不祥事を見る目

とは同じような感覚を私は覚えるのです。

 

企業は「堂々」でなければならない。

本当の意味でステークホルダーから信頼される会社を目指す為には、

もう一度この夏、自分の仕事、組織、上司、会社は、「正々堂々」

であるか、考えてみてください。

 さらに、問いが続きます。

フェアな精神とは、一体私たちの仕事においては、何を指すのでしょうか?

 

スポーツマンシップとは、私たちの勤める会社に置き換えると、どのように

言い換えることが出来るのでしょうか?

 

自分の中にしっかりとした軸がないと、相手が納得できるような説明は

難しいと思います。これが説明できるということが、本当にコンプライアンス

を理解しているという状態です。

 

今年も秋からコンプライアンス強化月間と称して、全国の企業でコンプライアンス

教育や様々な施策が始まります。

 是非、「オリンピックとコンプライアンスから見えてくるもの」

といった、ひとひねり効かせたメッセージや着眼点を含んだ社内研修を、

現場のコンプライアンス担当者の皆さんには期待したいところです。

私たちの身近なところに、コンプライアンスを考えるネタは沢山あります。

GOOD JOBカードの「BADな使われ方」から見えてくる、GOOD JOBカードの使い方のヒント

最近、書籍やネット上でもGOOD JOBカードが
再び盛んに取り上げられるようになりました。

このカード自体は、決して目新しい試みではありません。
これまでも様々な形態や呼び名で各企業で活用されてきました。

厄介なことは、
GOOD JOBカードも上手に現場で運用しないと、
「BAD JOBカード」になるどころか、
「捨てられている!」のが現状です。

問題は、なぜ「GOOD JOBカード」が捨てられるのか、
成功しないのか、その陰の側面を誰も本気で伝えていないのです。
成功した大企業の事例を真似ても、残念ですが成功しないのです。

私自身成功していない会社を何社もこれまで見てきました。
GOOD JOBカードのよい効能や側面ばかりが喧伝されているような印象です。

このカードを現場で浸透させるには、とても大切なことがあります。

今回は、GOOD JOBカードの失敗事例から学ぶ、本当に現場で
成功する運用の秘訣をご紹介したいと思います。
これ以上、会社の大事なお金でムダなカードを
悪戯に用意することはなくなります。

GOOD JOBカードが浸透しない会社の実態と真実の姿

その1 褒めるのが苦手な人々

そもそも、部下を褒めることが苦手な管理職ばかりの組織風土の会社に、
無理やり入れた。
運用開始1年経過しますが、誰も使っていません。

 その2 親会社が知らない、子会社の実態

親会社の意向が強いので、無理やり導入したが、
子会社の担当部署は面倒なために現場に誰もわかりやすく説明しなかった。
この会社の管理者のGOOD JOBカードの使い方の説明は、シンプルです。

「とりえず、気が向いたら部下とかに渡しておけばいいよ」(汗)
単にカードを配っただけでした。
(街頭のティッシュペーパーじゃないんだから!)
この実態は、親会社のコンプライアンス担当は誰も知りません、、、、、
親会社からは、上手く行ってると思い込んでいるようです。
怖いですね。

その2 コンプライアンス担当のセンスが問われている

GOOD JOBカードが、わら判紙に、暇な時間に適当にエクセルで
作った感じのレイアウトでもらっても全然嬉しくない、
カード自体のクオリティにかなり問題を抱えているケース。

お金のかけ方を間違っていると思います。
過度に高級な用紙やデザインは不要ですが、
せめてもの「ありがとう」の気持ちが受け取った方が
その気持ちが感じられる、そんなデザインセンスは大事です。

コンプライアンス担当も、デザインセンスが求められる時代です。

その3 その説明書は必要ですか?

GOOD JOBカードの説明書を配るのはよいのですが、
役所の資料と見間違える固い文書が羅列された、
誰も読まないマニュアルが配布されている会社。
やる気と思いの込め方が間違っています。
未だに、その会社では、多くの管理者はその存在を忘れています。
コンプライアンスマニュアルや倫理綱領じゃないんだから!

その4 GOOD JOBカードのノルマ管理

GOOD JOBカードを一ヵ月に何枚配ったのか、ノルマ管理している
会社が実際にありました。
管理者は、目標がありますから必死で、カードを乱発しています。
ここまで度が過ぎると、貰った方は嬉しくもなんともありません。
皆、捨てています。

ため息をつきたくなりますね。

今回の学びを整理しますと、あきらかに仕組みの側面で
どのような目的で、誰に対して、どのような内容を記載して、
どのようなタイミングで渡すのか、

一番大事なことは、「どのような気持ちで」

もっと丁寧に時間をかけて、少々の遊び心を加えながら
現場で根付くまで説明していくことの重要性です。

共通していることは、結局、皆、他人事です。

皆さんの会社のGOOD JOBカード、 GOODな運用されていますか?

コンプライアンス川柳と標語を楽しんでいる会社がやっていること。

毎年、コンプライアンスリーダーを中心に、

社内でコンプライアンス川柳や標語を集めて発表する会社も多いようですが、

コンプライアンス部としては、結構大変な仕事です。

 

会社によってはマンネリ化してる職場も正直ある一方、

大盛り上りまでは行きませんが、ここまで頑張っているんだ!

と思わず驚く会社もなかにはあります。

 

長続きするポイントは、「いかに楽しむか」!

 

今日は、そんな会社のコンプライアンス活動を真面目に、

楽しんでいるコンプライアンス部の活動をご紹介しながら、

その成功のヒントをご紹介したいと思います。

 

その一

「最優秀賞は、日本でもかなりプレミアムな最高級のお米!?」

 

金額に換算すると、結構なお値段になります。お米は実話ですが、

お米に限らずプレミアム商品や標語の最優秀賞受賞者の商品になっていたります。

大事なことは、会社でこんなユニークで高額な商品がもらえたり、

面白い体験が出来るんだ、という「話題性」をコンプライアンス室が

主体的に社内に発信している会社が実在します。

 

その二

コンプライアンス「裏」川柳が存在する。

 

完全に匿名で募集をする為に、シュールな笑いを誘う内容や、

これはきわどいね!と選考委員を悩ませるものもありますが、歓迎しています。

とある会社は、裏川柳の方が応募数も多く、最後は、コンプライアンス担当取締役

である選考委員長の独断と偏見で社内に発表するそうです。

優秀賞商品もちゃんとありますが、匿名投稿ばかりで

本人に渡せないという悩みもあるようです。(笑)

正直、内容は「表」標語よりも面白いですし、

そんな川柳を楽しんで投稿する人が多い職場の雰囲気や、

社風に興味があります。

 

成功の秘訣は、コンプライアンス担当取締役の暖かい支援と

地道な活動の積み重ねが必ずあるのです。

コンプライアンスは、やっぱりトップの影響力とリーダーシップが大きいと思います。

 

来月から新年度。

皆さんの会社ではどんな面白い標語が集まるのでしょうか。

楽しみですね。

サラリーマン川柳から学ぶ、コンプライアンス川柳と標語

毎年、この時期にサラリーマン川柳が発表されます。

世相を反映しつつ、職場の光景が目に浮かぶような川柳、
サラリーマンの悲哀が実感出来るものばかり。
毎年考える方の発想力、アイデアには頭が下がる思いです。

コンプライアンス部門でも、職場のなかでコンプライアンス標語
やコンプライアンス川柳を毎年行っている会社も10年前に比べて
増えてきたような印象です。

問題はその中身

会社で選ばれた優秀作品のその標語は、本当に面白ですか?
読み手の心に響きくものが選ばれていますか?

本音を言うと、
面白くないのです。
心に響かないのです。

「風通しをよくしよう」「コミュニケーションを大切に」
といった、首をひねりたくなるような、当たり前すぎるものが
選ばれています。
本気で書いているのか、疑問に感じるときがあるのです。

社内の標語ですから、書きにくい事情があるかもしれませんが、
書きにくい職場風土であることは、間違いない事実です。
多くの会社のコンプライアンス標語を長年拝見していますが、
標語を見ると、その会社の風土や社内の空気感が実によく分かります。

コンプライアンス川柳や、標語は何のために書くのでしょうか?

ちゃんと、意味があるのです。

意味や目的を正しく従業員に伝え、納得した上で書かせないと、
絶対に面白い作品は出来ませんし、募集しても思うように集まり
ません。
やっているフリのコンプライアンス標語になり、ルーティン作業
化してしまいます。

コンプライアンス川柳や標語は実に職場の課題、リスクの本質を
考えさせる、コンプライアンス意識を高める働きかけ、活動の一環
なのです。

川柳も標語も、普段自分が感じる職場の課題を一旦頭のなかで
抽象化し、その上で限られた字数で分かり易く具体化して伝える、
という頭の体操です。
つまり、職場のリスクや課題の本質を自分なりに見つけ、その上で
その本質をいかに分かり易く伝えるか、という、実にクリエイティブ
な作業なのです。
このような思考回路が身についていないと、正直、マネージャー
失格です。マネジメント能力、リスクセンスを磨く機会なのです。

皆さんの社員は、コンプライアンス標語や、川柳をする意義や狙いを
本当に正しく理解していますか?

一方で、非常に面白い努力をして、楽しめる工夫を重ねている
会社もあります。次回、ご紹介して参ります。